案情简介

赵某，女，1970年5月10日出生。自2003年10月1日起入职三河市某某场监督管理局，担任市场管理员一职，双方未签订书面劳动合同，用人单位亦未为其缴纳社会保险。2023年10月31日，用人单位以赵某已达到法定退休年龄为由将其辞退。辞退时，赵某因用人单位多年未为其缴纳社保，未能享受基本养老保险待遇。赵某申请劳动仲裁未被受理，遂向法院提起诉讼，要求确认劳动关系、支付经济补偿33000元并赔偿未缴纳社保造成的经济损失300326.4元。一审法院驳回了其全部诉讼请求，赵某不服，向廊坊市中级人民法院提起上诉。

争议焦点

超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，与用人单位之间是否构成劳动关系？用人单位以其达到退休年龄为由终止用工，是否应当支付经济补偿？

旧法裁判要旨

廊坊市中级人民法院经审理认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条赋予用人单位在劳动者达到法定退休年龄时终止劳动关系的权利，但该权利并非绝对。若因用人单位原因导致劳动者无法享受基本养老保险待遇，则用人单位丧失该终止权，双方劳动关系不能自然终止。本案中，用人单位自2003年起未为赵某缴纳社会保险，导致其达到退休年龄后无法享受养老待遇，故应认定双方自2003年10月1日至2023年10月31日期间存在劳动关系。用人单位虽可终止劳动关系，但基于公平原则，应向赵某支付经济补偿33000元。关于未缴纳社保的经济损失，因赵某未提交证据证明社保经办机构已明确无法补缴，该项请求不予支持。

二审法院据此改判：撤销一审判决，确认双方在2003年10月1日至2023年10月31日期间存在劳动关系，用人单位向赵某支付经济补偿33000元。

新规对比

按照《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》的制度设计，本案的裁判逻辑将发生根本性转变。旧法下，法院的核心工作是“确认劳动关系”——只有先认定劳动关系，才能讨论经济补偿和社保损失。而在新规框架下，超龄劳动者的四项基本权益（劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障）已与劳动关系“解绑”，无需以劳动关系认定为前提。新规第二条将适用范围界定为“超过法定退休年龄、受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬劳动”的人员，赵某的情形完全符合。此外，新规第十四条明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，未参保的须承担全部工伤赔偿责任。虽然赵某主张的是经济补偿而非工伤待遇，但新规所确立的“权益与关系解绑”原则，将大幅简化超龄劳动者的维权路径，使其无需先经历漫长的劳动关系确认诉讼，即可直接主张基本权益。

案例评析

本案是旧法框架下超龄劳动者维权的典型样本。二审法院的裁判思路体现了对《劳动合同法实施条例》第二十一条的限缩解释——用人单位虽享有劳动关系终止权，但若因自身原因导致劳动者无法享受养老待遇，则该终止权丧失。这一裁判规则在一定程度上保护了超龄劳动者，但其保护路径仍以“确认劳动关系”为前提，程序繁琐、周期漫长。按照新规的制度设计，超龄劳动者无需先行确认劳动关系，即可直接主张工伤保障等核心权益。同时，本案中用人单位长达20年未为劳动者缴纳社保的违法事实，在新规框架下将面临更直接的合规压力——用人单位须为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，未参保的承担全部赔偿责任。本案为用人单位敲响警钟：长期使用超龄劳动者却不缴纳社保，不仅面临劳动关系认定的法律风险，更将在新规施行后承担直接的赔偿责任。

超龄男性劳动者未享受养老保险待遇时的劳动关系认定

案情简介

郭某，男，自2002年12月1日起入职三河市某某场监督管理局，担任厨师一职，双方未签订书面劳动合同，用人单位亦未为其缴纳社会保险。2023年10月31日，用人单位以郭某已达到法定退休年龄为由将其辞退。辞退时，郭某因用人单位多年未为其缴纳社保，未能享受基本养老保险待遇。郭某申请劳动仲裁未被受理，遂向法院提起诉讼，要求确认劳动关系、支付经济补偿40950元并赔偿未缴纳社保造成的经济损失206668.8元。一审法院驳回其全部诉讼请求，郭某不服，向廊坊市中级人民法院提起上诉。

争议焦点

超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的超龄男性劳动者，与用人单位之间是否构成劳动关系？用人单位以其达到退休年龄为由终止用工，是否应当支付经济补偿？

旧法裁判要旨

廊坊市中级人民法院经审理认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有劳动关系终止权。但若因用人单位原因导致劳动者无法享受基本养老保险待遇，则应认定用人单位已丧失该终止权，双方劳动关系不能自然终止。本案中，用人单位自2002年起未为郭某缴纳社会保险，导致其达到退休年龄后无法享受养老待遇，故应认定双方自2002年12月1日至2023年10月31日期间存在劳动关系。郭某于2018年6月25日达到法定退休年龄，此后用人单位继续用工，但因未缴纳社保的过错在用人单位，故不能仅以“达到退休年龄”为由认定劳动关系自然终止。基于公平原则，用人单位应向郭某支付经济补偿40950元。关于未缴纳社保的经济损失，因郭某未提交充分证据，该项请求不予支持。

二审法院据此改判：撤销一审判决，确认双方在2002年12月1日至2023年10月31日期间存在劳动关系，用人单位向郭某支付经济补偿40950元。

新规对比

本案与赵某案均涉及同一用人单位，案情高度相似，仅劳动者性别及入职时间不同。两案中二审法院均确认了劳动关系存在并判令支付经济补偿，裁判逻辑一致。按照《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》的制度设计，本案所反映的旧法困境将得到系统性解决。旧法下，超龄劳动者维权必须经历“确认劳动关系”这一前置程序，即便最终胜诉，也耗费了大量时间成本。本案中郭某从2023年10月被辞退，到2024年12月二审胜诉，历时超过一年。新规创设的“超龄特殊用工关系”将四项基本权益与劳动关系脱钩，意味着劳动者无需先行确认劳动关系，即可直接向劳动仲裁机构主张劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等权益。这一制度突破将大幅缩短超龄劳动者的维权周期，降低维权门槛。同时，新规第十五条关于强制缴纳工伤保险的规定，也将倒逼用人单位主动为超龄劳动者参保，从源头上减少因未参保引发的劳动争议。

案例评析

本案与赵某案共同揭示了旧法框架下超龄劳动者权益保护的两大困境：一是程序困境，维权必须从确认劳动关系开始，周期漫长；二是标准困境，能否获得保护取决于“未享受养老保险待遇是否因用人单位原因”，这一标准在实践中难以证明。新规通过“权益与关系解绑”和“强制参保”两项制度创新，从根本上回应了这两大困境。值得注意的是，本案中用人单位长达21年未为劳动者缴纳社保，其违法行为的严重性在新规框架下将被更加清晰地识别和追责。此外，两案均涉及同一用人单位，反映出该单位存在系统性的超龄用工不合规问题。对于此类用人单位，新规施行后将面临集中的劳动仲裁和工伤认定风险，合规整改已刻不容缓。

超龄务工人员在工地受伤的工伤认定

案情简介

谭某，男，2025年1月7日下午，谭某在四川某建设工程有限公司承建的重庆市潼南区某项目工地从事清理工作时，被工地挖掘机回转过程中碰撞致伤，造成腰椎骨折、肋骨骨折等多处伤害。谭某受伤时已超过法定退休年龄，未享受企业职工基本养老保险待遇或机关事业单位养老保险待遇。谭某向重庆市潼南区人力资源和社会保障局申请工伤认定，该局于2025年6月6日作出《认定工伤决定书》，认定谭某所受伤害属于工伤认定范围，予以认定为工伤。四川某建设工程有限公司不服，提起行政诉讼，一审法院驳回其诉讼请求。该公司不服，向重庆市第一中级人民法院提起上诉。

争议焦点

已超过法定退休年龄、未享受养老保险待遇的务工人员，在建筑工地工作时受伤，是否应当适用《工伤保险条例》认定为工伤？

旧法裁判要旨

重庆市第一中级人民法院经审理认为，根据《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作时间内因工伤亡的，能否认定工伤的答复》（〔2012〕行他字第13号）及《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（〔2010〕行他字第10号），用人单位聘用的超过法定退休年龄、未享受基本养老保险待遇的务工人员，在工作时间内因工作原因受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。同时，根据原人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第二条的规定，用人单位使用超过法定退休年龄但未办理退休、未享受基本养老保险待遇的劳动者，在工作期间受到事故伤害的，用人单位应承担工伤保险责任。本案中，谭某受伤时已超过法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，其在工地从事清理工作时因工作原因受伤，符合上述规定，应当认定为工伤。用人单位以“双方不存在劳动关系”为由主张不构成工伤，缺乏法律依据。二审法院据此判决：驳回上诉，维持原判，确认谭某所受伤害为工伤。

新规对比

本案的裁判结果与《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》的制度设计高度一致，二者均指向“超龄劳动者应享受工伤保险待遇”的结论，但法律依据和论证路径存在显著差异。本案中，法院的裁判依据是最高人民法院的两个答复及人社部的意见，其论证路径是“特殊情形下突破劳动关系门槛”——即通过司法解释和规范性文件，将超龄务工农民纳入工伤认定范围。这一路径存在两个局限性：其一，适用范围有限，“进城务工农民”的身份要求使得非农民身份的超龄劳动者难以获得同等保护；其二，法律位阶较低，答复和意见的法律效力弱于行政法规，实践中不同法院理解不一。按照新规的制度设计，第二条将适用范围扩展至所有“受用人单位管理、从事有报酬劳动”的超龄劳动者，不再局限于“进城务工农民”；第十五条则直接规定用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，将参保从“可以”变为“应当”。新规施行后，本案的裁判将不再需要援引最高人民法院的答复，而可以直接适用部门规章，法律依据更加明确、适用范围更加广泛。

案例评析

本案是旧法框架下超龄务工人员工伤认定获得支持的典型案例，具有较强的示范意义。二审法院明确援引最高人民法院的两个答复，确立了两项重要裁判规则：一是超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇的务工人员，在工作时间内因工作原因受伤，应当适用《工伤保险条例》认定为工伤；二是用人单位不能以“双方不存在劳动关系”为由拒绝承担工伤保险责任。这两项规则与新规的立法精神完全一致。然而，本案所依赖的司法解释和答复文件，在适用范围上存在身份限制（仅限于“进城务工农民”），且法律位阶较低，各地法院在适用时存在较大分歧。新规的出台将彻底解决这一问题：一方面，将保护范围从“务工农民”扩大至所有超龄劳动者；另一方面，将分散的司法解释和答复文件整合为统一的部门规章，提升法律效力和适用统一性。对于用人单位而言，本案的警示意义在于：超龄劳动者在工地受伤被认定为工伤，已成为司法实践中的主流裁判观点，新规施行后这一裁判规则将被进一步强化。用人单位应当及时为超龄劳动者缴纳工伤保险，以分散用工风险，否则一旦发生工伤，全部赔偿责任将由用人单位自行承担。